DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN UIT HET REGEERAKKOORD – nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen

DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN UIT HET REGEERAKKOORD – nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen

DE ARBEIDSRECHTELIJKE MAATREGELEN UIT HET REGEERAKKOORD – nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen

In het op 10 oktober jl. gepresenteerde Regeerakkoord staan verschillende maatregelen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst of de overeenkomst van opdracht. Het de bedoeling van de vier regeringspartijen dat ‘vast minder vast’ en ‘flex minder flex’ wordt. Voor ZZP-ers geldt dat het kabinet de échte zelfstandige de ruimte wil geven om te ondernemen, maar dat schijn-zelfstandigheid wordt aangepakt. Voor een goed overzicht staan de meeste aangekondigde maatregelen hieronder opgesomd.

 

Herziening stelsel ontslaggronden: invoering 'cumulatiegrond'

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de ‘cumulatiegrond’ waardoor de kantonrechter ook in gevallen waarin sprake is van gecombineerde onvoldragen ontslaggronden (bijvoorbeeld: disfunctioneren in samenhang met een verstoorde arbeidsrelatie en verwijtbaar handelen) ook tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan.

 

Introductie extra vergoeding (‘cumulatievergoeding’)

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatiegrond (verschillende onvoldragen ontslaggronden), kan aan de werknemer een extra vergoeding ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding worden toegekend.

 

Aanpassingen transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf de 1e dag van hun dienstverband recht op de transitievergoeding.

De transitievergoeding gaat voor elk jaar dienstverband 1/3 maandsalaris bedragen, ook als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd.

Ook kosten voor scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kunnen (onder voorwaarden) op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

De voorstellen ‘compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid’ en ‘geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is’, die nu bij de Kamer liggen, worden doorgezet.

De criteria om in aanmerking te komen voor de Overbruggingsregeling transitievergoeding worden ruimer en eenvoudiger.

 

Wijzigingen ketenregeling

De totale maximumduur van de keten (nu 2 jaar) wordt weer 3 jaar.

De maximale tussenpoos tussen de contracten voor bepaalde tijd, waarna de teller op 0 gaat, blijft 6 maanden, maar er komt meer ruimte sectoraal een kortere tussenpoos af te spreken.

In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenregeling.

 

Langere proeftijden

Bij het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal 5 maanden worden overeengekomen.

Voor meerjaarscontracten (met een langere looptijd dan 2 jaar) mag de proeftijd 3 maanden bedragen.

In overige gevallen blijven de huidige proeftijdbepalingen gelden.

 

Herziening payrolling

Het kabinet wil payrolling fundamenteel herzien en komt met een wetsvoorstel waarin, onder andere, het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten beschouwing wordt verklaard.

 

Nulurencontracten

Het kabinet wil opgelegde permanente beschikbaarheid van werknemers met een nulurencontract aanpakken, door vast te leggen dat de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep óf dat bij een afzegging (door de werkgever) recht op loon ontstaat.

 

Verkorting periode loondoorbetaling bij ziekte

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de loondoorbetalings-periode tijdens ziekte verkort van 2 naar 1 jaar. In het 2e ziektejaar neemt UWV de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen over. De ontslagbescherming tijdens de eerste 2 ziektejaren blijft in stand.

De periode waarvoor WGA- premiedifferentiatie geldt, wordt verkort van 10 jaar tot 5 jaar.

Voorbereide maatregelen om bij werkgevers onzekerheid weg te nemen over het risico op een loonsanctie (onder andere bij inzetten 2e spoor traject) worden doorgezet.

 

WW-premiedifferentiatie naar type contract

In plaats van sectorale premiedifferentiatie voor de WW gaat het kabinet mogelijk een voorstel formuleren waarbij contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan bepaalde tijds-contracten.

 

Vervanging van de Wet DBA

Er komt een nieuwe wet die enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid moet bieden dat geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid moet voorkomen.

Er is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst: a) bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst, of b) bij een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Als laag tarief wordt genoemd: loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s (grofweg: tussen de €15 en €18 per uur). Een langere duur is langer dan 3 maanden.

In geval van: a) een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst, of b) een hoog tarief in combinatie met het verrichten van niet-reguliere bedrijfsactiviteiten is sprake van echte zelfstandigheid en wordt een opt out voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen aangeboden. Een hoog tarief is volgens het kabinet een tarief boven de € 75 per uur. Een kortere duur is korter dan 1 jaar.

Voor zelfstandigen boven het lage tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid. Deze verklaring wordt verkregen via het invullen van een webmodule (zoals nu in het Verenigd Koninkrijk gebeurt).

Na invoering van de nieuwe wet geldt maximaal 1 jaar een terughoudend handhavingsbeleid waarin de Belastingdienst een coachende rol heeft.

Het kabinet gaat verkennen of via de invoering van ‘de ondernemersovereenkomst’ het ondernemerschap een eigen plek in het Burgerlijk Wetboek kan krijgen.

Er zullen gesprekken met verzekeraars worden gevoerd om een beter verzekeringsaanbod voor zelfstandigen te bevorderen.

 

Uitbreiding partnerverlof bij geboorte en adoptieverlof

Partners krijgen met ingang van 1 januari 2019 na de bevalling recht op 5 dagen kraamverlof. Daarbovenop kunnen zij per 1 juli 2020 aanvullend kraamverlof van 5 weken opnemen (in het eerste half jaar na de geboorte, tegen 70% van het dagloon).

Het adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd naar 6 weken.

 

Naast al deze maatregelen voorziet paragraaf 2.1 van het  Regeerakkoord in aanpassingen van de WIA en de ZW, die bedoeld zijn om meer prikkels richting werk in te bouwen, verlenging van de Wet inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) en vervanging van de fiscale aftrekpost voor scholingskosten door een individuele leerrekening. Last but not least wordt het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid benadrukt.

 

De toekomst zal leren welke aangekondigde veranderingen de eindstreep zullen halen, en welke zullen sneuvelen. Laten we in elk geval hopen dat de ‘cumulatiegrond’ als extra ontslaggrond snel in de wet wordt opgenomen. Daardoor kan het op onderdelen vastgelopen systeem van het ontslagrecht weer soepeler gaan draaien. En dat is goed voor werkgevers én werknemers.

 

Brigit van de Ven-Meier, 12 oktober 2017